Además de ser inaceptables, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son manifestaciones de violencia que pueden existir en el lugar de trabajo, y se consideran una trasgresión directa de otros derechos humanos. En específico, contravienen los derechos a la igualdad, la integridad física, la dignidad, los derechos humanos y el derecho al trabajo y a la seguridad y a la salud en el trabajo.
Lamentablemente, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se manifiestan de muy diversas formas. Entre ellas, la más actual y temible por su capacidad de difusión: el ciberacoso o violencia virtual o digital mediante canales de Internet. En este sentido, es imprescindible que tu empresa ponga en marcha un protocolo de prevención y actuación ante estas cuestiones. Incluyendo una política de protección de datos de tus colaboradores y un canal ético de empresa para encauzar denuncias de casos a lo interno. En este post, te daremos algunos consejos para establecerlo.
¿Qué son exactamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es clara y contundente al definir estos dos conceptos. Por un lado, el acoso sexual es:
(…) cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (…) (Artículo 7.1)
Y en cuanto al acoso por razón de sexo, describe este como:
(…) cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (…) (Artículo 7.2)
Ejemplos de acoso sexual
De hecho, existen numerosos ejemplos de conductas de acoso sexual que pueden considerarse graves o muy graves:
- Condicionar el acceso al empleo, la conservación del mismo o un ascenso, a la aceptación por parte de la víctima de un favor sexual. Independientemente de que la amenaza, sea implícita o explícita, no se cumpla efectivamente.
- Cualquier contacto físico como roces, tocamientos, abrazos, pellizcos, etc., no deseado por la víctima.
- Llamadas telefónicas.
- Cualquier forma de ciberacoso o violencia virtual, mediante mensajes por correo electrónico, aplicaciones de mensajería, con insinuaciones, imágenes y contenido sexual explícito.
- El espiar en lugares reservados como baños y vestuarios; tomar fotos y grabar vídeos, para su difusión posterior en redes sociales.
- Coacción explícita para mantener relaciones sexuales.
- Los delitos de agresión y abuso sexual, así como de exhibicionismo y provocación sexual tipificados en los artículos 178 a 186 del Código Penal.
- Amenazas y adopción de represalias contra personas que no consientan las insinuaciones y peticiones sexuales hacia sí mismas o hacia terceros. Igualmente, son consideradas las represalias contra quienes denuncien, sean testigos o ayuden en investigaciones de acoso sexual.
- Otros comportamientos como: acercarse excesivamente a una persona constantemente, dificultarle el paso para lograr contacto físico o procurar quedarse a solas con ella sin necesidad.
- También puede considerarse acoso difundir bulos sobre la vida sexual de una persona en redes sociales y aplicaciones de mensajería.
- La exposición de imágenes pornográficas en el lugar y/o en las herramientas de trabajo.
Ejemplos de acoso por razón de sexo
Del mismo modo, hay una lista de ejemplos de acoso por razón de sexo que resumiremos a continuación:
- Descalificar de forma sistemática, públicamente o en privado, el trabajo, las competencias y capacidades de una persona por razón de su género. Aquí también incluimos las órdenes vejatorias con el mismo contenido.
- Emplear expresiones sexistas que pretendan minimizar las capacidades de una persona por su género u orientación sexual. En estos dos primeros ítems, las posibilidades de ejercer estas conductas mediante la comunicación con herramientas digitales son variadas.
- No seguir órdenes de superiores jerárquicos de otro sexo o de distinta orientación sexual.
- No considerar o ignorar los aportes de un trabajador por la misma razón.
- Asignar funciones o responsabilidades inferiores a la capacidad de un profesional u operario por idéntica razón.
- Un ejemplo muy grave es negar el permiso o despedir a una empleada o empleado en casos de embarazo, nacimiento o adopción de hijos. Esta licencia está prevista en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué es el ciberacoso? Consecuencias del acoso sexual vía digital en la empresa
Una consecuencia negativa de la evolución de las TIC y del desarrollo de diversos canales de comunicación digital es el surgimiento de nuevas amenazas. En particular las que resultan de la velocidad de difusión de la
información en el entorno virtual, el fácil acceso a dicha la información mediante los motores de búsqueda y lo complicado que resulta su eliminación. Más a menudo de lo que creemos, los recursos digitales también se emplean con el propósito de acosar, controlar o amedrentar.
Por tanto, el ciberacoso es un término relativamente reciente. Sin embargo, podemos acercarnos a una definición: Se trata de toda acción que ejerce una persona o grupo de personas contra otra u otras, mediante las tecnologías de la información y la comunicación -Internet, telefonía móvil, correo electrónico, redes sociales, mensajería instantánea, etc.- con la finalidad de hostigar, solicitar favores sexuales, amenazar, extorsionar, humillar o causar cualquier otra molestia.
Más aún, podemos apoyarnos en una definición aportada por la Organización Internacional del Trabajo que enfoca el concepto en el plano de las relaciones laborales. Así, el ciberacoso sería:
(…) cualquier comportamiento agresivo contra una víctima individual o un grupo individualizado de víctimas a través de las TIC en el contexto del trabajo (…) el resultado previsible de infligir estos actos es un daño físico o psicológico a una víctima o a un grupo de víctimas, con lo que a menudo se degradan las condiciones de trabajo de la víctima o las víctimas o del entorno de trabajo en general. Asimismo, el ciberacoso requiere que el comportamiento agresivo se produzca de forma regular durante un período razonable o que la incidencia de dicho comportamiento agresivo tenga un efecto perjudicial duradero (…)
Consecuencias
La misma institución afirma que las consecuencias del acoso y ciberacoso tienen un impacto negativo en la productividad y rentabilidad de las organizaciones y acarrean costes de índole financiera y organizativa vinculados a estas conductas. Como parte de estos impactos podemos mencionar los daños a la salud de las víctimas que les obligan a ausentarse del sitio de trabajo. En paralelo, los comportamientos de acoso sexual y por razón de sexo dan lugar a responsabilidades de los empleadores, lo que implicará gastos en: investigaciones internas, mediación, litigios e indemnizaciones. Sin contar con la crisis de imagen y afectación del employer branding de la compañía, si tales situaciones llegaren a ventilarse en plataformas digitales.
En esta perspectiva, más allá de las consideraciones legales que resumiremos a continuación, tu organización debe implementar un protocolo completo para evitar y afrontar efectivamente situaciones de acoso sexual. En el mismo, debe haber un énfasis en los casos donde se empleen herramientas informáticas para este tipo de expresiones.
¿Es obligatorio un protocolo contra el acoso sexual en las empresas?
Los planes de igualdad, con inclusión de un protocolo preventivo de situaciones de acoso sexual en las empresas ya estaba planteado en la LO citada. Particularmente en el Artículo 46, cuyo numeral establecía la creación de un
(…) Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas (…)
Más adelante, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, formaliza esta obligación. En concreto, su artículo 2 establece que todas las empresas, con independencia de su cantidad de trabajadores
(…) están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (…)
Plazos
Poco más de un año antes, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación estableció plazos para la aprobación de los planes de igualdad, así:
- Empresas con más de 150 trabajadores: hasta el 7 de marzo de 2020.
- Con más de 100 y hasta 150 trabajadores: misma fecha en 2021
- Compañías con más de 50 trabajadores: hasta el 7 de marzo de 2022.
Para las empresas con menos de 50 trabajadores, la elaboración e implantación de estos planes será voluntaria. Para ello, harán previamente una consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores. En este caso, aplicará lo regulado en el RD 901/2020.
Protocolo de prevención y actuación ante acoso sexual y por razón de sexo
Al día de hoy, no existe un modelo oficial de protocolo de prevención y actuación ante el acoso sexual y por razones de sexo. Por tanto, podemos sugerirte una estructura que puedes aplicar, siempre teniendo en cuenta la naturaleza y características de tu negocio. Si tu empresa tiene un convenio colectivo con sus trabajadores, probablemente este incluya un contenido mínimo de dicho protocolo que sería conveniente consultar.
Estructura y contenido del protocolo
Declaración de principios
Esta consiste en una exposición de motivos bien fundamentada. En ella, que debe quedar clara la posición de la empresa y de los trabajadores ante conductas de abuso sexual y por razón de sexo. De igual forma, ha de advertirse que no habrá ningún tipo de tolerancia ni displicencia respecto a dichos comportamientos.
Glosario de términos relacionados con el abuso sexual
Dicho glosario debe contener definiciones preferiblemente tomadas de instrumentos legales, así como ejemplos detallados que identifiquen las diversas conductas implícitas y explícitas de acoso sexual. Del mismo modo, es aconsejable investigar las diferentes expresiones de ciberacoso vinculadas a comportamientos sexuales disfuncionales.
Guía de buenas prácticas
Mediante la misma, todos los colaboradores deben conocer qué tipo de prácticas y comportamientos fomentan la igualdad y el respeto. Por igual, se advertirá de aquellas conductas susceptibles de amonestación o sanción. Incluido el uso de los canales digitales de la empresa, correos electrónicos, chats o redes sociales corporativas para acosar sexualmente a compañeros de trabajo, clientes, proveedores o relacionados.
Procedimiento interno para las denuncias de acoso
En líneas generales, el proceso podría iniciar con una comunicación formal de la denuncia por parte de la persona afectada o de un testigo. Esta debe presentarse ante una comisión establecida para gestionar tales casos y que evaluará la queja. Por otra parte, es igualmente procedente el establecimiento de un canal ético de la empresa para encausar estos y otros tipos de incidencias. En todo caso, las etapas de presentación de la denuncia, seguimiento y resolución deben quedar bien especificadas en cuanto a su procedimiento y duración.
Régimen sancionatorio
Es preciso definir en esta parte del documento las sanciones de tipo laboral correspondientes al nivel de gravedad de la conducta abusiva. Al respecto, se considerarán las penalidades previstas en el convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores. Es pertinente recordar que el Artículo 54.2.g del mencionado instrumento legal establece como causal de despido disciplinario “(…) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (…)”.
Te en cuenta también la protección de datos en tus protocolos
¡Más de lo que te imaginas! El protocolo de prevención y actuación ante acoso sexual y por razón de sexo es parte del plan de igualdad que las empresas deben registrar. Dicho plan amerita un diagnóstico previo acordado con la representación legal de los empleados. Tal análisis debe enfocarse en las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación de talento humano.
- Clasificación profesional.
- Formación y capacitación.
- Promoción profesional.
- Estado de la representación femenina.
- Condiciones laborales. En especial, este aparte debe contener una auditoría salarial de los empleados, mujeres y hombres.
- Estatus de las medidas y condiciones de la conciliación laboral y familiar.
- Retribuciones.
- Y por supuesto, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En función de elaborar el diagnóstico, la dirección de la empresa debe facilitar todos los datos e información disponible sobre estos aspectos a la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Sin duda, el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) también se aplica al tratamiento de datos que permitirá elaborar el plan de igualdad. Precisamente, porque la mayor parte de esta información son datos personales del staff de la compañía. Tal como los define el citado instrumento legal en su artículo 4.1. Necesariamente, esto implica un tratamiento y una limitación del tratamiento de datos como también los puntualiza el RGPD (Artículos 4.2 y 4.3, respectivamente).
Implicaciones del tratamiento de datos para el plan de igualdad
Inicialmente, antes de aportar dicha información se exigirá a la comisión que elaborará el plan medidas para mantener la confidencialidad y seguridad de los datos. Esto está alineado con el principio de responsabilidad proactiva, descrito por el RGPD como la capacidad del responsable del tratamiento de demostrar el cumplimiento del mismo reglamento.
Por otro lado, debemos recordar que el RGPD otorga a las personas afectadas por el tratamiento de los datos -mujeres y hombres por igual- el derecho a la transparencia. Es decir, el derecho a ser informado al detalle del alcance del tratamiento de sus datos. Incluyendo los objetivos del tratamiento, los destinatarios de los datos, y plazos de conservación de los mismos. En consecuencia, el plan de igualdad debe informar su política de privacidad al staff de la compañía. Es más, la misma no debe limitarse a la finalidad de elaborar el citado plan, sino incluir igualmente la ejecución de todas las acciones para desarrollar el referido programa.
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Nuestro objetivo principal en Legal Veritas, es ofrecer consultoría legal y servicios enfocados en el cumplimiento de la legislación en protección de datos. Pero también podemos resolver tus dudas, asesorarte y apoyarte efectivamente en otros temas legales como la elaboración del plan de igualdad y del protocolo ante situaciones de acoso sexual incluido en este. ¡No dudes en contactarnos!
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